邱奕嘉博士部落格

天下雜誌新聲代專欄(2011/473期)

如何人力不斷鏈？

文／邱奕嘉博士

人才是企業成長的基礎，更是永續發展的關鍵。過去許多的研究顯示，企業成長的瓶頸往往不在資源多寡，端賴組織內具備興業精神的經理人是否足夠？能不能支應企業未來成長。多數企業慣於以人事行政管理的角度，結合相關的教育訓練活動，進行企業內部的人才管理；忽略了以資本、資產的觀點進行人才發展的管理。甚至缺乏以供應鍵的規劃原則，進行人才供給的佈局與設計，使得每每有重要機會出現時，無可用之將。

為此，企業應該以全新的思維，打造人才的供應鏈，以確保未來能有源源不絕的人才供給。而建立人才供應鏈的第一步，則是要先針對未來產業競爭的動態，提出有效的策略定位與競爭優勢來源，並具體形成未來發展所需的策略活動系統 (strategic activities system)。此活動系統的規劃，一方面是各單位未來執行目標、方針與營運活動管理的基石；另一方面，企業也應據此分析各階層所需人才的質與量，並盤點現有的人力結構，了解那些人才需求可以透過內升而滿足，那些人才必須透過外找。內升的部份必須妥善規劃學習發展計劃，外找的部份則需考量來源及進入組織後的融合問題等等。這些都是人才供應鏈的重要關鍵。換言之，人才供應鏈不僅是單純的教育訓練或學習發展，而是三項重要管理活動的系統結合，包含了：策略規劃與目標展開、營運活動執行、人才發展管理。

大部份的公司都有定期的經營檢討機制(Business Review)與績效管理檢討(Performance review)，來確保策略與營運活動的一致；但卻沒有建立完整與定期的人才檢討機制(People Review)，最多僅是定期的人評會，來進行晉升與其他獎懲的討論。因此，建立人才供應鏈的第二步乃是建立人才檢討的機制，並由最高主管親自主持，針對每一單位的關鍵人才，進行一一盤點。若缺乏上述的人才檢討機制，人才發展將無法制度化與系統化，也會使得上述三項管理活動，無法有效結合。

GE前總裁傑克‧威爾許(Jack Welch)曾表示，他花最多的時間是在人才發展上。他親自主持各項人才盤點與檢討會議，並擔任講師參與許多人才發展的訓練。由於他的親身參與，塑造GE以人才發展為基石的企業文化，有效支應GE在各事業領域的發展，也讓GE的版圖能擴展至全世界。

反觀目前台灣的領導者，花最多時間是在經營的檢討上，雖然，這是重要也必需的，但是公司若無有效的人才發展體系，無可用之兵，領導者將被迫更親力親為，成長自然受限。找到對的人、給他對的位置、以對的方式發展他，才是永續經營的基本定理，也是公司管理制度的核心。面對下一波經營挑戰與新機會，建立人才供應鏈，刻不容緩。

(作者現為政治大學商學院智財所副教授)