教育普及、人才素質高,一向是台灣的競爭優勢。但是,台灣企業經過二、三十年的高速成長,人才發展速度遠不及企業成長的速度,面對日益險峻的經營環境,勢必要有新的人才策略與作為,才能因應未來的挑戰與變局。

問題是,大多數台灣企業陷於結構性的經營人才不足問題;創業世代企業家,多年來忙於東奔西走,縱橫天下拓展事業版圖,如今,多有退出經營第一線的心態,急於傳承交棒。問題是,習於關注短期戰略,忽略長期人才育成的老闆們,此時才突然發現,棒子很難交付下去。

今年台灣高科技產業和管理學界最受矚目的一件大事,莫過於鴻海集團董事長郭台銘,從台大、政大、中興等名校借將,請管理學界知名的學者李吉仁、于卓民、邱奕嘉等,協助規畫鴻海大學,建構核心高階人才領導管理潛能培育系統,為長期的接班傳承計畫鋪路。

另一個例子是,信義房屋董事長周俊吉從台灣IBM和安捷倫兩家外商公司,請來兩位高階主管,建立新制度培養未來的接班人才。周俊吉指出,目前大學EMBA的教育套裝式的課程,無法針對企業的接班人才需求,提供個別、一對一的coaching。企業若要永續經營,並須擴大接班人才庫,但要放心地交出經營棒子,並一棒一棒地傳承下去,則要先建立一套能因應未來經營挑戰的系統化高階人才培育制度。

這些例子顯示,人才資本管理,已成為台灣企業經營的當務之急,也關係企業未來全球競爭的勝負,甚至是永續經營的命脈。企業和管理學院現有的培訓管道,都無法滿足企業未來的需求,那麼,答案在那裡?

請見哈佛商業評論2008年9月號
 

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